Šiandieninėje dinamiškoje darbo rinkoje atranka yra vienas svarbiausių procesų bet kurioje organizacijoje, siekiančioje sėkmės. Tai ne tik tinkamo darbuotojo radimas konkrečiai pozicijai, bet ir ilgalaikės įmonės vertės kūrimas. Tinkamai vykdoma atranka gali lemti didesnį darbuotojų pasitenkinimą, mažesnę kaitą, aukštesnį produktyvumą ir galiausiai – geresnius finansinius rezultatus. Šiame straipsnyje išsamiai aptarsime atrankos procesą, jo etapus, metodus, svarbą bei dažniausiai pasitaikančias klaidas.
Atrankos proceso etapai
Nors kiekviena organizacija gali turėti šiek tiek modifikuotą atrankos procesą, pagrindiniai etapai dažniausiai išlieka tie patys:
- Poreikio analizė ir pareigybės aprašymas. Pirmasis žingsnis – aiškiai apibrėžti, kokio darbuotojo įmonei reikia. Tai apima ne tik konkrečias užduotis ir atsakomybes, bet ir reikalingas kompetencijas, patirtį, išsilavinimą bei asmenines savybes. Kuo tiksliau apibrėžtas poreikis, tuo lengviau bus atrinkti tinkamus kandidatus. Pareigybės aprašymas turėtų būti aiškus, glaustas ir patrauklus potencialiems kandidatams.
- Kandidatų pritraukimas. Sukūrus aiškų pareigybės aprašymą, reikia sugalvoti, kaip pritraukti potencialius kandidatus. Tai galima daryti įvairiais būdais: skelbimai darbo portaluose, socialiniuose tinkluose, per rekomendacijas, naudojantis įdarbinimo agentūrų paslaugomis ar net tiesiogiai kreipiantis į potencialius kandidatus. Svarbu pasirinkti tinkamus kanalus, atsižvelgiant į ieškomo darbuotojo profilį.
- Gyvenimo aprašymų (CV) ir motyvacinių laiškų peržiūra. Gavus kandidatų paraiškas, pradedamas pirminis jų vertinimas. Šiame etape atrenkami tie kandidatai, kurių patirtis, įgūdžiai ir išsilavinimas labiausiai atitinka pareigybės aprašyme nurodytus reikalavimus. Motyvacinis laiškas leidžia geriau suprasti kandidato motyvaciją ir tinkamumą konkrečiai pozicijai.
- Interviu (pokalbiai). Su atrinktais kandidatais organizuojami pokalbiai. Interviu gali būti kelių etapų: pirminis pokalbis telefonu arba vaizdo skambučiu, pokalbis su personalo atrankos specialistu, pokalbis su tiesioginiu vadovu ir, galbūt, net su komandos nariais. Interviu metu siekiama ne tik įvertinti kandidato profesines kompetencijas, bet ir jo asmenines savybes, gebėjimą įsilieti į komandą, požiūrį į darbą.
- Testavimas ir užduotys (jei taikoma). Priklausomai nuo pareigybės, kandidatams gali būti skiriamos praktinės užduotys arba testai, skirti įvertinti jų specifinius įgūdžius ar žinias. Tai gali būti programavimo užduotys, kalbos testai, loginio mąstymo užduotys ar net asmenybės testai.
- Rekomendacijų tikrinimas. Jei kandidatas sėkmingai praeina visus ankstesnius etapus, dažnai kreipiamasi į buvusius darbdavius ar kitus asmenis, galinčius suteikti rekomendacijas. Tai padeda susidaryti išsamesnį vaizdą apie kandidato darbo etiką, patikimumą ir kitas svarbias savybes.
- Sprendimo priėmimas ir pasiūlymo pateikimas. Įvertinus visą surinktą informaciją, priimamas sprendimas dėl tinkamiausio kandidato. Jam pateikiamas darbo pasiūlymas, kuriame aptariamos darbo sąlygos, atlyginimas, papildomos naudos ir kiti svarbūs aspektai.
- Įvedimas į darbą (onboarding). Atrankos procesas nesibaigia pasirašius darbo sutartį. Svarbus etapas – naujo darbuotojo įvedimas į darbą. Tai apima supažindinimą su įmonės kultūra, vertybėmis, darbo tvarka, kolegomis, suteikiamas reikalingas apmokymas ir palaikymas. Tinkamas įvedimas į darbą padeda naujam darbuotojui greičiau adaptuotis ir pradėti efektyviai dirbti.
Atrankos metodai
Egzistuoja įvairūs atrankos metodai, kuriuos organizacijos gali taikyti, atsižvelgdamos į savo poreikius ir turimus išteklius. Štai keletas populiariausių:
- Struktūruotas interviu. Tai interviu tipas, kai visiems kandidatams užduodami tie patys iš anksto paruošti klausimai, o atsakymai vertinami pagal nustatytus kriterijus. Tai padeda užtikrinti objektyvumą ir palyginamumą.
- Nestruktūruotas interviu. Šio tipo interviu metu klausimai nėra iš anksto apibrėžti, o pokalbis vyksta laisviau. Tai leidžia geriau pažinti kandidato asmenybę, tačiau sunkiau palyginti kandidatus tarpusavyje.
- Situacinis interviu. Kandidatams pateikiamos hipotetinės darbo situacijos ir prašoma apibūdinti, kaip jie elgtųsi. Tai padeda įvertinti jų problemų sprendimo įgūdžius, gebėjimą reaguoti į netikėtas situacijas.
- Elgesio interviu (behavioral interview). Kandidatų prašoma papasakoti apie konkrečias situacijas iš jų praeities, kurios iliustruotų jų tam tikras savybes ar įgūdžius. Pavyzdžiui, gali būti klausiama apie situaciją, kai teko spręsti konfliktą komandoje arba įgyvendinti sudėtingą projektą.
- Grupinis interviu. Keli kandidatai vienu metu dalyvauja pokalbyje. Tai leidžia įvertinti jų bendravimo įgūdžius, gebėjimą dirbti komandoje, lyderystės potencialą.
- Streso interviu. Šis metodas, nors ir kontraversiškas, kartais naudojamas siekiant įvertinti kandidato atsparumą stresui ir gebėjimą išlikti ramiam sudėtingose situacijose. Interviu metu kandidatui sąmoningai sudaromos stresinės sąlygos, pavyzdžiui, užduodami provokuojantys klausimai ar kritikuojami atsakymai.
Dažniausios atrankos klaidos
Net ir kruopščiai suplanuotas atrankos procesas gali būti nesėkmingas, jei daromos tam tikros klaidos. Štai keletas dažniausiai pasitaikančių:
- Neaiškus poreikio apibrėžimas. Jei nėra tiksliai žinoma, kokio darbuotojo reikia, sunku bus jį rasti.
- Per didelis dėmesys CV. Gyvenimo aprašymas yra svarbus, bet jis neatspindi visos kandidato asmenybės ir potencialo.
- Per mažai dėmesio asmeninėms savybėms. Techniniai įgūdžiai yra svarbūs, bet ne mažiau svarbu, kad darbuotojas pritaptų prie komandos ir įmonės kultūros.
- Skubėjimas. Atrankos procesas turėtų būti atliekamas kruopščiai ir neskubant, kad būtų išvengta klaidų.
- Nepakankamas kandidatų įvertinimas. Reikėtų naudoti įvairius vertinimo metodus (interviu, testus, rekomendacijas), kad būtų gautas kuo išsamesnis vaizdas apie kandidatą.
- Subjektyvumas. Sprendimai turėtų būti grindžiami objektyviais kriterijais, o ne asmeninėmis simpatijomis ar antipatijomis.
- Neatsižvelgimas į įmonės kultūrą. Svarbu, kad naujas darbuotojas ne tik turėtų reikiamų įgūdžių, bet ir atitiktų įmonės vertybes.
- Blogas įvedimas į darbą. Net ir geriausias kandidatas gali greitai prarasti motyvaciją, jei nebus tinkamai įvestas į darbą.
Atrankos svarba
Tinkamai vykdoma atranka yra neįkainojama investicija į įmonės ateitį. Ji leidžia:
- Pritraukti ir išlaikyti talentingus darbuotojus.
- Sumažinti darbuotojų kaitą.
- Padidinti darbuotojų pasitenkinimą ir motyvaciją.
- Pagerinti darbo rezultatus ir produktyvumą.
- Sukurti stiprią ir darnią komandą.
- Sustiprinti įmonės įvaizdį.
- Padidinti įmonės konkurencingumą.
Apibendrinant, atranka yra sudėtingas, bet labai svarbus procesas, reikalaujantis kruopštaus planavimo, įvairių metodų taikymo ir nuolatinio tobulėjimo. Investicijos į kokybišką atranką atsiperka su kaupu, nes leidžia įmonei pritraukti geriausius talentus ir kurti ilgalaikę vertę.